Диплом №3747 Влияние стиля руководства на психологический климат в группе

Posted on:
Categories: ДИПЛОМЫ

Глав 1. Концепция управления коллективом организации

1.1 Факторы влияющие на выбор стиля руководства

Стиль руководства — особенности руководства, связанные с предпочтением того или иного вида влияния и личностными особенностями как руководителя, так и сотрудника (или коллектива) [6, с.58].

Из чего складывается стиль руководства:

 Основные оси, по которым отличаются разные стили руководства

 Влияние (Давление или Поддержка)

 Влиять можно через давление (создание чувства вины и понижение самооценки), а можно через поддержку (демонстрацию доверия и повышение самооценки сотрудника)

 Описание нужного процесса (Подробно или Общее направление)

Давая задание, можно расписывать все подробно: и пошаговую последовательность необходимых действий, и критерии нужного результата, а можно давать только общие ориентиры и варианты)

Возможность обсуждения распоряжения (Авторитарность или Демократичность).

В одном случае мы не нуждаемся в обсуждении распоряжения и не допускаем его, в другом — допускаем, считаем желательными и необходимыми.

Внимание!

Работа № 3747. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ дипломной работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

Комбинаторика всех возможностей дает множество самых разнообразных стилей руководства: распоряжение, инструктаж, замечание, разнос, критика, наставление, одобрение, совещание, подсказка и т.д.

Стиль руководства — это набор способов и методов воздействия на подчинённых, партнёров, поставщиков, клиентов, который напрямую зависит от мировоззрения, характера и темперамента руководителя [6, с.60].

Стиль руководства, в определённые моменты, может способствовать развитию компании. Например, во время кризисной ситуации руководитель может применить авторитарный стиль управления, повысить личную ответственность и контроль над действиями сотрудников, ресурсами.

Также такой стиль подходит на начальном этапе бизнеса, когда многие процессы не отлажены, недостаточно опыта. Но этот же стиль управления может мешать развитию, так как лишает бизнес творческого подхода, инициатив со стороны персонала. Особенно это хорошо наблюдается во время бурного роста рынка, за которым фирма с авторитарным руководителем не успевает расти [22, с.84].

Разберём плюсы и минусы каждого стиля руководства, чтобы знать, в каких ситуациях и для чего такой стиль подходит.

Авторитарный стиль руководства. Руководитель раздаёт приказы, сотрудники только их выполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях.

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например)

Преимущества этого стиля являются его же недостатками. С одной стороны данный стиль подразумевает высокую степень контроля и бюрократии в управлении. Однако такой стиль грозит перерасти в сложную бюрократическую машину, когда решения и действия будут терять оперативность [29, с.64].

Если компания растёт, то ситуация с принятием решений и действиями может ещё больше усложниться. Элементарные дела могут решаться по несколько дней. Также такой стиль руководства требует от руководителя работы по 25 часов в сутки.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Плюсы:

— быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение;

— позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах;

— эффективен при рутинных работах, в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Минусы:

— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных;

— опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя [29, с.68].

Используйте данный стиль осмотрительно, так как он несёт в себе вышеописанные ловушки. Хорошими сдерживающими факторами являются такие инструменты как стратегия, тактическое планирование, ориентированность управления на результат, а не на соответствие инструкциям, процессам.

Сопричастный стиль управления. В процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления.

Обычно такой стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи. Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными средствами обмена информацией [1, с.97].

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию.

Этот стиль хорошо подходит как для ситуаций роста бизнеса, так и для кризисных моментов. Особенно если кризис связан с внутренней организацией работы, рабочих процессов, отношений.

К преимуществам можно отнести и рост мотивации, инициативы со стороны подчинённых.

Минусом данного способа управления являются временные и трудозатраты руководителя. Необходимо изучать мнение каждого сотрудника, искать индивидуальные подходы. Важно контролировать достоверность информации от сотрудников [1, с.99].

Например, руководитель не знаком с программированием в достаточной степени и не может определить, прав сотрудник, что устранение багов программы отнимет неделю или для этого достаточно пары дней.

Автономный стиль управления. Его иногда называют анархическим стилем. Используя данный стиль, руководитель даёт широкие полномочия подчинённым. Они действуют автономно. При этом контроль над действиями сотрудников слабый. Чаще контроль ограничивается определёнными показателями работы. Например, сотрудник должен сдать работу к такому-то сроку или принести в месяц определённую сумму от продаж.

Данный стиль управления идеально подходит для ситуаций стремительного роста. Нет смысла тратить время на совещания или прописывание инструкций, нужно успеть собрать деньги, так как благоприятные ситуации долгими не бывают.

Способ хорошо подходит для управления творческими людьми, индивидуалистами, высокоорганизованными личностями. Правда, для творческих людей нужен гибкий подход к показателям. Например, их сложно ограничивать по срокам [14, с.67].

Недостатки этого стиля очевидны. Для многих категорий сотрудников возможно снижение дисциплины. Недостаток контроля может привести к служебным нарушениям, кражам, о которых станет известно не скоро. Стиль совершенно не подходит для управления производством, складами, а также теми видами работ, где важно придерживаться стандартов, регламентов.

На самом деле талант руководителя может проявляться в том, что он может использовать в своей работе все три стиля управления. Для этого руководитель должен иметь гибкость мышления и умение понять конкретную ситуацию.

Понадобятся наблюдательность и навыки психолога. Однако умение создавать разумный баланс, в зависимости от ситуации, задачи, категории работников позволяет управлять компанией более результативно, чем заклинивание в одном стиле.

Демократический стиль – стремление руководителя к выработке коллективных решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи [14, с.69].

Плюсы:

— возможность принятия квалифицированных решений;

— высокая мотивация сотрудников;

— разгрузка руководителя.

Минусы:

— может замедлять процесс принятия решений.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, безучастное отношение к делам коллектива. Такой руководитель обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек.

Он играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам только по их просьбе. Отсутствует четкое распределение заданий, прав и обязанностей.

Минусы:

— низкая производительность и групповая идентификация;

— низкая трудовая дисциплина;

— тенденция к образованию неформальных лидеров с негативным характером деятельности по отношению к целям организации [24, с.48].

Попустительский стиль был признан неприемлемым, т. к. на практике это просто отсутствие руководителя.

По жизни, руководители чаще руководят не так, как эффективнее вообще в данной ситуации и с данными сотрудниками, а как удобнее и легче именно ему, руководителю. Иногда — руководят в том стиле, который у него лучше всего получается. И не руководят в стиле, который у него выходит туго.

Руководить на позитиве могут только те руководители, для которых естественно позитивное мышление (таких мало). Для остальных руководителей разговоры об эффективности такого стиля — пустой звук, потому что они так руководить просто не умеют. Смотри Тип личности

Женщины-руководители в целом более лояльны к сотрудникам. Чаще используют различные методы управления, действуют более гибко, в то время как начальники-мужчины обычно верны какой-то одной стратегии. Чаще всего это командно-административный стиль управления коллективом.

Впрочем, на практике многое зависит от культуры самой организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства женщины-управленца ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения.

Однако, как и женщина может управлять в «мужском» стиле, так и мужчина в «женском»: гендерные характеристики не являются ключевыми для эффективного руководства [42, с.54].

Формирование стиля руководства — сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой.

Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения [48, с.110].

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других) [48, с.113].

Рисунок 1.1. Формирование стиля управления

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [35, с.69].

Итак, стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

В зависимости от конкретного сочетания факторов внешней и внутренней среды способы реализации и эффективность различных стилей лидерства в коллективе будет различной.

1.2 Психология управления коллективом

Психология управления представляет собой науку, определяющую психологические знания для дальнейшего решения проблем и управления деятельностью всего коллектива предприятия. Психология управления персоналом имеет свою исключительную особенность.

Объектом психологии управления выступает организованная деятельность лиц, работающих в коллективе, имеющих общую производственную цель и выполняющих совместную работу.

Психология управления решает проблемы соответствия работающего персонала конкретной организации. Объект психологии управления состоит из лиц, осуществляющих свою деятельность в самостоятельных организациях, ориентированных на единую полезную цель всего предприятия. Предмет психологии управления понимается при проявлении его многообразных аспектов:

 Психология деятельности руководителя организации и психология его личности;

 Психологические аспекты подбора кадров;

 Социально-психологические вопросы сложившихся коллективов и производственных групп;

 Психолого-педагогические проблемы, возникающие в процессе подготовки или переподготовки кадрового состава.

Учитывая все это, предмет психологии управления представляет собой совокупность психических отношений и явлений в организации, куда входит:

 Функциональный и структурный анализ управленческой деятельности;

 Психологические проблемы, возникающие между руководителем и сотрудниками организации;

 Социально-психологический анализ управленческих и производственных коллективов, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое [23, с.58].

Таким образом, психология управления способствует профессиональному обеспечению подготовки и переподготовки сотрудников организации, формируя и развивая управленческо-психологическую культуру. Главными аспектами понимания психологии управления персоналом являются:

 Понимание сущности управленческих процессов;

 Изучение основ структуры организации;

 Четкое представление о распределении по уровням ответственности менеджера;

 Умение выражать собственные мысли;

 Проявление компетентности при управлении сотрудниками компании;

 Проинформированность о всех новейших технологиях и средствах коммуникации.

Основные методы психологии управления:

 Наблюдение – представляет собой психологический объективный процесс, заключающийся в отражении действительности. Вся сложность заключается проведении данного метода в естественной обстановке функционирования всей организации;

 Эксперимент – метод сбора информации для подтверждения существующих гипотез.полученные результаты позволяют осуществлять разнообразные управленческие решения [23, с.62].

Задачи психологии управления современного руководителя.

Психология управления в качестве профессиональной деятельности основывается, в первую очередь, на всевозможные достижения в областях практических и научных знаний. Сегодня она занимает одно из ведущих мест в современном обществе, поскольку руководитель обязан решать несколько взаимосвязанных задач.

Выделяются следующие наиболее важные задачи психологии управления:

 Грамотно владеть основами рационального управления сотрудниками всей организации, т.е. владеть наукой управления. Данная задача должна осуществляться в процессе обучения;

 Знать, в какой момент применить то или иное практическое (либо научное) знание, т.е. овладеть в полной мере искусством управления. Данная задача должна осуществляться в практической деятельности.

 Психология управления позволяет получить сведения о всевозможных влияниях, оказываемых организацией на руководителей и взаимоотношения внутри коллектива, которые объединены одной общей идеей и ценностями.

Задачи психологии управления можно рассмотреть в следующем виде [12, с.32]:

 Психологический анализ деятельности руководства – для осуществления правильного руководства коллективом и успешного выполнения рабочей деятельности руководитель обязан уметь осознавать и анализировать собственные действия, от которых в дальнейшем и будут приниматься правильные управленческие решения;

 Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях – изучение всех механизмов трудовой деятельности будет способствовать правильному принятию решений как в нормальных условиях функционирования предприятия, так и в экстремальных;

 Исследование лидерства и его психических особенностей – данная задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого индивидуальная личность активно воздействует на коллектив и организует его деятельность.

Руководители должны отличаться выраженными лидерскими качествами для проявления индивидуального стиля в управлении рабочим процессом;

 Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления, разрешения конфликтов, и регуляции психологического микроклимата в коллективах организации – необходимо выработать устойчивое чувство убежденности в отношении работы всего коллектива и типа его поведения. Самым главным показателем отношения к трудовой деятельности является чувство удовлетворенности работой;

 Изучение процессов группового взаимодействия – нередко в коллективах наблюдаются споры и разногласия, конфликты, которые в последствии сопровождаются сильнейшими переживаниями и противодействием общим целям, интересам, мнениям и позициям.

Для устранения или управления конфликтом руководитель должен выработать общую цель и направить коллектив на ее реализацию; разъяснить полномочия и ответственность каждого сотрудника и т.д. Таким образом, руководитель должен любым способом добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива;

 Исследование способов и механизмов мотивации сотрудников коллектива – мотивация представляет совокупность процессов, поддерживающих и направляющих поведения сотрудников организации. Мотивационные меры активируют личность сотрудника и побуждают достичь наиболее значимую цель [33, с.83].

Несомненно мотивация должна проходить с учетом особенностей развития каждой индивидуальной личности, а также постановки целей, которые может реализовать данная личность.

Учитывая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что главной задачей психологического управления руководителем является определение проблем м способов их устранения с помощью теоретических и практических психологических знаний.

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия.

Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании [33, с.86].

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология. Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места [12, с.47].

Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов.

Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми.

Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование. Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих. Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей [12, с.49].

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств.

То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым.

Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются (рис. 1.2) [23, с.124]:

Рисунок 1.2. Управленческие навыки руководителя

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится.

Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте [31, с.87].

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач.

Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями [31, с.110].

Психология управления персоналом — активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным.

В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению коллективом (HRM).

Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной кадровой службы компании [12, с.97].

Речь идет как о малом, так и о крупном бизнесе, о различных областях предпринимательства (производственные и торговые предприятия, сфера услуг), о разных специализациях (строительные, туристические, медицинские, финансовые и многие другие фирмы).

В работе с коллективом необходим системный подход

Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление коллективом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании.

При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов.

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по работе с коллективом – это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять (рис. 1.3) [43, с.55].

Рисунок 1.2. Основные процессы управления сотрудниками

Таблица 1.1.

Основные процессы управления кадрами

• Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в HR-ресурсах. • Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.

• Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу. • Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.

• Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников. • HR-менеджмент организационных изменений.

• Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией. • Управление затратами (расходами) на кадры.

• Управление движением, переводом и высвобождением кадров. • Правовое обеспечение кадровой деятельности.

• Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.). • Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.

• Управление лояльностью и поведением сотрудников. • Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).

• Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала. • Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.

• Работа с кадровым резервом. • Ведение архивов.

Каждый из этих процессов имеет множество подпроцессов, подзадач внутри своей структуры.

Работа руководителя организации — это не только постоянное стремление достичь эффективности, но и ответственность перед всеми сотрудниками. Каждый из них – отдельная личность, со своим мировоззрением и мотивацией. И только от работы каждого отдельно взятого человека зависит преуспевание компании в целом [43, с.58].

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Общее регулирование правового положения руководителя любой организации также содержится в Трудовом кодексе РФ.

В Федеральном законе № 273-ФЗ предусматриваются лишь специфические правила, определяющие особенности правового положения руководителей образовательных организаций, их права и обязанности в дополнение к общим нормам.

Так, в соответствии со ст. 51 Закона, которая называется «Правовой статус руководителя образовательной организации. Руководитель общеобразовательной организации может быть назначен на свою должность, если это предусмотрено законодательством РФ и уставом образовательной организации, путем следующих процедур:

— избирание общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;

— назначение учредителем образовательной организации [44, с.91].

Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам по видам деятельности.

Лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук.

Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов.

Например, таких, как комфортные условия рабочего места, отношения с коллегами, заработная плата и возможность карьерного и личностного роста. За диагностику потребностей в каждом из этих факторов отвечает психология мотивации персонала. Проверить уровень мотивов профессиональной деятельности можно с помощью различных опросников и тестовых методик.

Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.

Взаимодействие между этими потребностями и мотивами поведения исследовал знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу. Он разработал иерархию потребностей человека, которую условно можно разделить на 5 ступеней [46, с.78]:

Физические потребности – в пище, еде, воде, одежде и пр. Они необходимы для выживания человека

Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем. Реализуются в нужде человека сохранить чувство защиты от окружающего мира с помощью хорошего здоровья и стабильного материального положения.

Социальные потребности – в признании и причастности к какой-либо социальной группе или общности. Выражается в потребности быть необходимым, чувствовать привязанность и поддержку.

Потребность в уважении – проявляется в желании быть уважаемым человеком, слышать похвалу за свои достижения во всех сферах жизни.

Потребность в самовыражении – желание самореализовываться, самосовершенствоваться, реализовать свой внутренний потенциал и творческие способности.

На этих потребностях основана вся психология управления коллективом организации. Каким образом применить эти механизмы человеческой психики в мотивации сотрудников? Заниматься подобными вопросами должен отдельно взятый человек [46, с.80].

Во многих компаниях он занимает должность менеджера по персоналу. В его обязанности входит тестирование всех сотрудников и анализ их потребностей. Затем обобщение этих данных и разработка концепции по реализации моделей мотивации всего коллектива трудящихся.

Практическая психология в управления коллективом имеет следующие подходы повышения мотивации сотрудников к труду: Организационный. Предусматривает взаимодействие сотрудников на основе трех составляющих – обучение персонала, нематериальную мотивацию и материальное поощрение. Главное в данном подходе – чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали с взглядами руководителя на корпоративную культуру.

Потребностно-материальный. Особое внимание уделяется материальному стимулированию персонала. Однако стоит помнить, что такая мера хороша лишь в единичном случае. Трудящиеся привыкают к материальному вознаграждению. Поэтому стоит придерживаться «системы кнута и пряника», чтобы сохранить в коллективе дисциплину [34, с.75].

Личностно-ориентированный. Предусматривает изначальную диагностику обнаружение преобладающего типа большинства работников. Их существует порядка семи разновидностей.

Например, сотрудники, ориентированные на деньги, власть, стабильность, признание и т.д. В зависимости от основного типа и направленности потребностей сотрудников важно разработать соответствующий подход к их мотивации.

Личностно-деятельностный. Его основу составляет такая технология развития потенциала, как коучинг. Психология управления мотивация персонала. Она направлена на диагностику стиля мотивирования самого руководителя организации, а также процесс его самомотивации.

Чем грамотнее и реалистичнее руководитель разбирается в вопросе мотивации сотрудников, тем проще ему будет подобрать модель работы с коллективом и в случае ее провала, заменить на другую.

Иными словами, мотивация является основополагающим механизмом в психологии управления коллективом. От грамотного подхода к этой движущей силе коллективного труда зависит преуспевание всей компании в целом. Главное, чтобы это понимал сам руководитель и, внедряя определенную модель мотивации своего персонала, в первую очередь начинал с себя [34, с.78].

Итак, лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук. Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов. Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.

1.3. Психологический климат в коллективе

На обстановку внутри компании влияет много факторов, условно их можно разделить на две группы – внешние и внутренние. К первой можно отнести политическую ситуацию в стране, экономическую стабильность, настроения в обществе. Чем спокойнее внешняя обстановка, тем легче пройдет формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Обстановка на предприятии, обусловленная стилем управления. При авторитарном руководитель предпочитает принимать решения в одиночку, требуя беспрекословного выполнения своих указаний. Такой подход негативно влияет на инициативу сотрудников, делая из них простой механизм. Рано или поздно это приведет к высокой текучести кадров, что будет способствовать ухудшению психологического климата в коллективе.

Поэтому такой стиль допустим только в сложных периодах жизни предприятия. Либеральный стиль, предполагающий высокую степень самоуправления, допустим лишь в уже сложившемся коллективе, где каждый сотрудник знает свою задачу и способен проконтролировать качество и сроки выполнения своей работы.

Но данный подход абсолютно недопустим в новом, формирующемся коллективе, так как это создаст у работников впечатление ненужности, отбив желание делать что-либо с полной отдачей. При демократическом стиле руководитель занимает промежуточную позицию, принимая на себя роль последней инстанции в вынесении решений, но давая возможность предложить свои идеи каждому участнику рабочего процесса. В этом случае коллектив больше настроен на сотрудничество, что способствует созданию дружеской атмосферы [5, с.90].

Физические условия – чем больше неудобств такого рода переносит сотрудник, тем меньше у него желание выполнять свою работу качественно. Способны сплотить коллектив лишь кратковременные трудности, но и в этом случае каждый сотрудник должен видеть перспективу [4, с.83].

Характер деятельности. Чем больше повседневной рутины, тем больше человек ощущает себя бездумной морально психологический климатмашиной, тем меньше желание сотрудничать с другими людьми.

Совместимость людей. Очевидно, что люди со схожими интересами и жизненными позициями будут лучше находить общий язык. Но не стоит строго следовать этому правилу, так как разные должности требуют разных характеров. Поэтому нужно обращать внимание на наличие толерантности к различным мнениям, если это качество есть, то разность темпераментов не станет камнем преткновения.

Как видим, благоприятный психологический климат в коллективе не является несбыточной мечтой, но только при наличии грамотного руководителя, который должен быть примером профессионализма для всех остальных сотрудников.

Эффективность деятельности предприятия и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием психологического климата в коллективе предприятия.

Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов.

Коллектив – это объединение людей, вступающих в межличностные отношения, ориентированных на решение поставленных задач и достижение общей цели. Таким образом, любой коллектив образует две системы связей: деловые или официальные и неофициальные межличностные отношения [4, с.85].

Деловые – выражаются в отношениях взаимозависимости, контроля и ответственности; основываются на соблюдении жесткой субординации, служебной иерархии согласно выполняемой роли и занимаемого статуса в коллективе.

Неофициальные или неформальные – складываются на почве взаимных симпатий, общих интересов отдельных членов коллектива, являются своеобразным «склеивающим материалом», амортизатором напряженных ситуаций в служебной обстановке.

Невозможно акцентировать внимание только на формальных или неформальных отношениях, поскольку они представляют неразрывное единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда «просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные отношения между членами коллектива [5, с.94].

Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность.

Психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого сотрудника и в удовлетворенности выбранной профессией.

В зависимости от влияния на деятельность и личность психологический климат в коллективе может быть: благоприятным и неблагоприятным.

Известно, что в коллективах со здоровым, благоприятным психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия, оказания помощи и поддержки друг другу, достигаются более высокие показатели, снижаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время и пр.

В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика, люди переходят на другую работу только по мотивам повышения в должности. В данном случае налицо творческая атмосфера, отличающаяся позитивным настроем, уверенностью в общем успехе, спокойствием, планомерностью и ритмичностью деятельности.

Положительно сказываются на сплочении коллектива и результатах его деятельности настроения приподнятости, энтузиазма. Отношения между членами коллектива носят доверительный характер, сотрудники не заискивают перед начальником.

От степени психологического климата напрямую зависит трудоспособность каждого работника, его «верность» организации, а также качество работы, инициативность и производительность.

Именно такие важные качества входят в непосредственную деятельность специалистов, работающих в отделе по работе с персоналом. Основной задачей таких работников является забота об установлении благоприятной атмосферы внутри рабочих групп [24, с.78].

Многие современные управленцы различных уровней (как менеджеры по персоналу, так и руководители предприятий) сегодня озадачены часто главным вопросом: как достичь слаженной работы в коллективе? Безусловно, что найти подходящий совет в таком случае довольно сложно, но только не социальным психологам. Такие специалисты утверждают, что данная задача легко решается путем:

 укрепления связей между сотрудниками,

 проведением грамотной расстановки или перестановки кадров,

 поощрением положительных проявлений групповой работы (взаимовыручка) и пресечением негативных («стукачество») [24, с.80].

Все эти действия смогут правильно сформировать социально-психологический климат в коллективе, то есть обзавестись трудоспособными и полностью удовлетворенными своей работой сотрудниками.

Отличному сплочению коллектива помогают корпоративные вечера, совместные выезды на природу, которые сопровождаются веселыми песнопениями и поеданиями вкусного шашлыка, также положительную роль играют традиции коллектива. Можно организовать коллективное чаепитие, отмечание праздников либо посещение музеев и театров.

Методики установления психологического климата в коллективе:

Как руководителю организации, так и ее организационному отделу необходимо своевременно побеспокоиться о том, чтобы не пропустить день рождения ни одного из сотрудников.

В случае наличия большой численности работников в коллективе можно организовать награждение денежной премией только юбиляров и по довольно серьезному поводу [28, с.62].

Также рекомендуется учредить множество групповых форм работы, например, организовать совещания, собрания, «мозговой штурм» и «летучки». Однако к таким мероприятиям следует относиться довольно осторожно, так как им свойственно превращаться в место, на котором сотрудники часто перевешивают обязанности и обговаривают друг друга.

Психологи говорят, что очень полезно иногда делать замену служебных обязанностей. Например, одному можно поручать выполнение части задания, другой пусть работает над второй частью, а третий это же задание должен завершить.

Благодаря такому способу работы сотрудники могут удостовериться в том, что каждый из них выступает частью чего-то целого, то есть донести информацию, что все они нужны и востребованы [17, с.72].

Для правильного формирования психологического климата коллектива можно использовать небольшие, но приятные мелочи.

К ним относится доска почёта, выступающая соревновательным элементом, который разрешает каждому проявить себя с лучшей стороны, вручение почетных грамот за достижение определённых заслуг (ведь чем больше «номинаций» придумано, тем возникает большая вероятность того, что любой сотрудник сможет получить такую награду).

Психологический климат формируется за счет проведения психологических тренингов, семинаров и деловых игр, благодаря которым работники достигают своего самосовершенствования. Также не менее эффективным считается периодическое прохождение корпоративного обучения.

Одним из важных показателей работы руководителя выступает состояние психологического климата коллектива. Климат в коллективе зависит от многих факторов и составляющих компонентов. Он определяется хорошими, доброжелательными отношениями, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Для того, чтобы улучшить условия, способствующие формированию комфортного психологического климата в коллективе, руководитель должен вести работу по следующим направлениям [11, с.69]:

1) улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат;

2) совершенствование организации и стимулирования труда. Работа по совершенствованию организации труда может включать:

 совершенствование форм разделения и кооперации труда,

 улучшение, организации и обслуживания рабочих мест,

 совершенствование нормирования труда,

 подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха [11, с.70].

Здесь нет жестких правил и рекомендаций и требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Что касается системы стимулирования, то материальные и моральные стимулы рассматриваются как важнейший аспект в формировании психологического статуса человека в коллективе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Отметим, что в качестве общей идеи совершенствования стимулирования труда выступает создание в организации модели так называемой социальной справедливости.

Для того, чтобы система стимулирования работников воспринималась благоприятно необходимо обеспечить понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива;

3) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. На процесс формирования социально-психологического климата напрямую влияет социально-психологическая структура коллектива, поскольку является отражением сущности личностных черт работника.

Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Управленческий опыт подтверждает следующие факты:

— в смешанных по полу коллективах выше культура общения;

— сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации;

— молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники;

4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Немаловажным показателем, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, является взаимоотношения в нем. Обычно о взаимоотношениях судят по уровню конфликтности на определенном отрезке времени.

Однако здесь следует сказать, что сами по себе конфликты – закономерное явление, способствующее дальнейшему развитию коллектива. Важно, чтобы в результате их разрешения были устранены причины, мешающие развитию коллективов и росту людей как личностей [38, с.94].

В заключении отметим, что для лучшего понимания механизмов формирования и регуляции психологического климата в коллективе руководителю рекомендуется пройти программу социально-психологического тренинга. Вместе с обучением руководителей основам социально-психологической культуры коллектива должны обучаться все работники организации. Такое обучение может включать в себя следующие направления: основы социально-психологических взаимоотношений в коллективе, самореализация личности, основы профессиональной этики и делового этикета.

Глава 2. Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень психологического климата коллектива организации

2.1 Особенности управления мужчин-руководителей и женщин-руководителей

Далее Вы описываете анализ уже имеющихся данных по теме, это не эксперимент. Или Вы проводили это исследование?

Стиль руководства – это система методов и приемов, используемых руководителем в управленческой деятельности.

Бытует мнение, что определяющим фактором, влияющим на выбор стиля управления, является пол руководителя – якобы женщины более ориентированы на поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, а мужчины – на достижение результата [35, с.120].

Женский стиль руководства считается мягче, гибче, чем мужской. Женщины по природе более коммуникативные, они в большей степени ориентированы на установление контактов, отношений, создание крепкой команды. У них лучше развиты вербальные способности, и, к тому же, они эмоционально и духовно более разносторонние, чем мужчины.

Известная исследовательница менеджмента Дж. Роузнер полагает, что, стиль руководства женщин-менеджеров может быть назван «преобразовательным», в отличие от «командного», присущего в большей степени менеджерам мужчинам.

Основная характеристика «преобразовательного» стиля — активное взаимодействие с подчиненными.

Начальницы чаще делятся со своими подчиненными информацией, всячески мотивируют их, вовлекают в управление фирмой. Руководительницы, придерживающиеся такого стиля, полагают, что если их подчиненным будет дана возможность внести собственный вклад в развитие компании, то от этого выиграют все [5, с.105].

Ведь данная возможность собственного вклада непременно даст понять каждому подчиненному, что он необходим и его ценят. Женщины очень часто используют в управлении диалоговый стиль для достижения необходимых им целей.

Еще одной характерной чертой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Они непременно хвалят своих подчиненных, при чем делают это как в устной форме (лично либо перед всеми сотрудниками), так и в письменной форме.

Далее, женщины-руководители, придерживающиеся вышеупомянутого стиля, склонны всегда поддерживать сотрудников, оказавшихся в стрессовой ситуации, которая обусловлена постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами.

Дж. Роузнер считает, что «преобразовательный» стиль руководства женщин-менеджеров является естественным, что это результат социализации женщин.

Исследовательница отмечает и недостатки этого стиля: часто требуется много времени на то, чтобы обсудить с подчиненными какие-то вопросы, позаимствовать идеи, нередко приходится делегировать часть своих полномочий и позволять себя критиковать.

В случае, если женщина-руководитель будет часто спрашивать мнение подчиненных по тому или иному вопросу, у них может сложиться мнение о том, что собственных идей у их босса просто нет. Кроме того, следует учесть, что в любой организации встречаются люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений [11, с.99].

Исследование, проведенное Международным женским форумом, также показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются различия и совпадения.

Так, к примеру, различия проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свои деятельность как сделку со своими подчиненными: премии – за хорошую работу, наказание – за неудовлетворительную работу.

Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины – руководители считают, что основа их стиля управления — это привести интересы всех сотрудников к интересам компании. Они приписывают свою власть не столько официальному положению, сколько таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность [11, с.102].

Женщины-руководители охотнее делятся властью и информацией, поскольку полагают, что так их сотрудники будут больше доверять им. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль.

Кроме того, женщины-руководители обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении своего места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к «двойной игре» и не претендуют на власть в фирме «ради власти».

Между мужским и женским стилями руководства есть и отличия. В управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к авторитарным методам, вместо прямого принуждения использует методы убеждения, стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять поставленные задачи.

В ходе переговоров женщина ищет компромиссные варианты, старается не прибегать к необоснованным решениям, идущим вразрез с мнением окружающих, придерживается сбалансированных, обдуманных решений с оправданным риском.

Женщинам проще выстраивать и отлаживать рутинные процессы, они уделяют больше внимания мелочам и даже после нескольких лет работы на одном месте не устают совершенствовать любимое дело [13, с.125].

Женщина-руководитель более тонко чувствует обстановку, умеет вовремя сделать шаг назад, не идёт на открытый конфликт, который может навредить делу. В то время как мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить ситуацию. В коллективе женщина-руководитель всегда более открыта с подчинёнными, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе весомости.

Она может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых, но и их личной жизнью, проблемами в семье. Это устанавливает более доверительные отношения в коллективе, что благотворно сказывается на результатах работы. Поскольку любой женщине присущ материнский инстинкт, она и к рядовым работникам относится с теплотой и вниманием.

Исследования психологов показали, что женщины-руководители отличаются от мужчин-руководителей следующими характеристиками личности: более устойчивые интересы, сильная воля, способность следовать нормам коллектива.

Женщины в большей степени способны приспособиться к обстоятельствам и упорядочить свое состояние, могут противодействовать усталости при работе с людьми и выдерживать эмоциональные нагрузки, несмотря на наличие собственных нерешённых эмоциональных проблем.

Можно отметить большую ориентацию женщин на доминирующее и авторитарное поведение, настойчивость и строгость. Женщины имеют повышенное чувство долга, более обязательны, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной психологической защиты [13, с.128].

Женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины — на основе инструментов власти (принуждение и иерархия).

От начальника в коллективе зависит многое. Хороший начальник — залог успешной работы всего коллектива. Мужчины-начальники более здравомыслящие и практичные. Они никогда не действуют импульсивно, под влиянием эмоций. Мужчины быстрее принимают решения и распределяют полномочия, а также дают подчиненным независимость в выполнении их работы [16, с.84].

Мужчине проще управлять мужчинами, так как они достаточно легко выстраиваются в иерархическую властную пирамиду. Срабатывает стереотип «мужской культуры», свойственный России.

Мужчины, как правило, более систематичны и настойчивы, лучше справляются с управлением долгосрочными проектами, управлением сложными системами. Женщины более интуитивны, импульсивны, внимательны к мелочам. Это позволяет им быстрее ориентироваться в быстро меняющейся обстановке и контролировать большое количество параметров.

Коммуникабельные руководители-мужчины способны буквально за считанные дни подружиться со своими подопечными. Мужчины-боссы не слишком эмоциональны, так как они просто не склонны обращать какое-либо внимание на рабочие нюансы и мелочи.

Управление персоналом строится в мужском понимании с точки зрения рациональности и здравого ума (когда женщины руководствуются исключительно эмоциями). У них есть в этом особое преимущество, ведь мужчина-руководитель не всегда может уловить общее настроение партнёров на переговорах.

Мужчины – это типичные тактики, которых интересуют, прежде всего, глобальные задачи, которые связаны со стратегиями и их непосредственным воплощением в жизнь. Риск – благородное дело, которое не всегда приводит к благоприятному исходу всей ситуации.

Боссы всегда рискуют, в отличие от леди, и просто надеются получить всё и сразу. Не всегда эта затея срабатывает так, как нужно и порой приходится терять большие деньги [15, с.118].

Последний социологический опрос показал, что больше 80% опрошенных считают, что кресло руководителя компании должно принадлежать всё-таки мужчине. Остальные 20% проголосовали за представительниц прекрасного пола.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. Особенностями мужского стиля управления являются уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений.

При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации решения мужчина-руководитель, скорее, попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение [15, с.122].

Женщина-руководитель, напротив, скорее, устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами, возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться к комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

Мужчины более чем женщины, независимы от внешнего окружения, чаще испытывают эмоцию вины, а не стыда, и более подвержены обсессивным расстройствам и паранойе. Женщины, в отличие от мужчин, чаще испытывают эмоцию стыда и именно поэтому более подвержены депрессии и истерии. Женщины более зависимы от внешнего окружения, чем мужчины [21, с.60].

Женщины более стрессоустойчивы, чем мужчины, легче переносят напряжение и разрыв в отношениях (хотя по видимости нередко кажется наоборот). При напряжении, угрозе разрыва и разрыве женщины ведут себя более демонстративно [21, с.63].

Существует множество исследований, фиксирующих те или иные особенности мужчин и женщин в современном обществе, однако бессистемное перечисление тех или иных черт, более присущих мужчинам или женщинам, в малой степени способствуют пониманию сущностных особенностей мужского и женского начала.

Переходя от случайного перечисления отдельных черты к концептуальному описанию основных отличий Мужского и Женского начал, можно выделить следующие позиции.

Мир мужчины — внешний, предметный мир. Мужчина может хорошо разбираться в отношениях, но изначально, по своей природной сути, мужская задача — создавать предметы, чинить предметы, разбираться в предметах. В центре внимания мужчины — внешний мир. Внимание мужчины всегда вовне и ищет то, что может стать его, после чего следует действие захвата.

В центре внимания женщины — она сама. Задача женщины — привлечь к себе, ее внимание всегда на себе, она сделает все, чтобы быть привлекательной, чтобы оказаться в центре внимания [30, с.125].

Мир женщины — мир чувств и человеческих отношений. Женщина может великолепно ориентироваться в природном мире, но ее природная женская стихия — не предметный мир, а отношения. Женская задача — создавать отношения, выстраивать отношения, управлять отношениями. У мужчин инструментальные ценности и стремление добиться объективного результата, у женщин — ценности экспрессивные, стремление к эмоциональной гармонии.

Мужчина предпочитает действовать, в то время как женщина живет внутренним, живет чувствами. Мужчина — это внешнее, это действие, это поведение. Мужчина, как и женщина, чувства и переживания имеет, но ему это или не важно, или воспринимается как некое постороннее обстоятельство. А для женщин именно чувство, переживание, все внутреннее является самым главным и настоящим.

Встающие перед ними жизненные задачи, мужчины и женщины решают принципиально по-разному. Мужчины любят придумывать новое, создавать еще несуществующее, конструировать и творить, им нравятся техника и технологии.

Женщины любят уже придуманное доводить до ума, до практического использования и бытового удобства, а в выборе между искусственным и естественным они всегда выберут природное, естественное [30, с.128].

Для мышления мужчины характерна определенность и нередко излишняя абстрактность, искусственность рамок его мышления, для женщины — размытость, большая конкретность и естественная текучесть. Мужчина чаще готов рассмотреть происходящее объективно, у женщины все пропитано чувствами и субъективностью.

Мужчина чаще опирается на логику, ранее выработанные принципы и правила, независимо от того, выгодно это ему или нет.Женщина ориентируется на свою интуицию, чувства и ощущения, которые возникают у нее здесь и сейчас, и, как правило, под ситуативные задачи, выгоды и интересы. Если мужчина что-то задумал, он может быть волевым и последовательным, женщина чаще импульсивна и готова изменить свое решение.

По мотивам и настроению, мужчины — это смелость, спокойствие, уверенность, любопытство, интерес и настрой на развитие. Женщины — это страхи, тревоги, переживания, опасения и забота о безопасности.

Мужская стратегия — идти вперед, искать новое, быть разведчиком, развиваться, желание оказаться первым, победить. Женская стратегия консервативна, ей важно сохранить имеющееся, она предпочтет быть не первой, а — за первым.Мужчине интересно приобрести новое, женщина — боится потерять то, что есть.

При столкновении с препятствиями мужской стиль — решительность, преодоление, прямота и сила. Мужчина чаще всего — Силовик. Тот, кто хитрит и ищет обходные пути — может быть эффективным, но это не мужское. Мужское движение — это воля, энергия напряжения, преодоление сопротивления. Мужчины предпочитают явное лидерство, женщины — скрытое.

Социологические опросы показывают, что в ситуациях необходимости наказания подчинённых женщины-руководители предпочитают использовать меры психологического влияния, а мужчины-руководители — административного взыскания.

В работе бизнес-леди преобладают взвешенные и осторожные решения. Представители сильного пола тоже склонны к уравновешенным заключениям, но они чаще, чем дамы, могут соглашаться на рисковые сделки [6, с.127].

Правда, с возрастом и приобретением жизненного опыта в их деятельности наблюдается сокращение импульсивных вердиктов и увеличение осторожных решений.

Важной задачей любого руководителя, независимо от его пола, является формирование слаженного рабочего коллектива. Это прямым образом влияет на эффективность всей компании или отдельного подразделения.

По данным опросов, подчинённые мужского пола не любят, когда в женщине-боссе каким-то образом проявляется подозрительность. Также их не устраивает намеренно грубое и неуважительное отношение. Подчинённые женского пола не приветствуют нерешительность и мягкость в поведении мужчины-руководителя [6, с.128].

Особенности взаимодействия руководства мужского и женского пола

На практике между выше- и нижестоящими начальниками мужского и женского пола возникают различные ситуации, нередко и разногласия. На занятиях фокус-групп экспертам удалось выявить любопытную информацию о взаимной оценке руководителей обоих полов. Буква М содержит мнения женщин о мужчинах. Буква Ж сообщает нам то, что думают мужчины-боссы о боссе-женщине.

Лидерство:

М — мужчина стремится к лидерству;

Ж — женщина может уступить дорогу мужчине, однако среди других дам она хочет быть лидером.

Давление мнений:

М — многие мужчины уверены: предназначение женщины в управлении домашним хозяйством, а не людьми;

Ж — бытует мнение, что положение мужчины под началом женщины-босса унижает его достоинство.

Противоречия:

М — иногда женщина-босс усматривает какую-то ненормальность именно в том мужчине, который нормально относится к ней, как к начальнику;

Ж — женщина хочет иметь авторитет хорошего руководителя, но может сама жалеть, что к ней относятся только так.

Компромиссы:

М — идя к компромиссу, мужчины способны предавать честь и достоинство, из-за чего страдает моральная сторона руководства;

Ж — женщина-босс менее предрасположена к компромиссам, часто недооценивает их тактическую необходимость.

Эффективность:

М — мужской стиль увеличивает эффективность в управление, а его соединение с женским стилем способно дать, куда более лучшие результаты;

Ж — женщине-руководителю сложнее добиться стабильных результатов в работе, поскольку она вынуждена совмещать и служебный, и домашний фронт. Тем не менее, её старательность заслуживает восхищения [23, с.200].

Процесс принятия управленческих решений обусловлен и полом шефа. Но всё же нельзя однозначно сказать, кто лучший босс: мужчина или женщина. Главное чтобы начальник осознал: искусство руководителя не в укрощении чем-либо не устраивающих подчинённых, а в стремлении понять мотивы поведения персонала. И, кстати, в этом современные бизнес-леди сильно преуспели.

Психологические портреты среднестатистических представителей обоих полов существенно отличаются. Наиболее яркие черты характера мужчин и женщин представлены в таблице.

Таблица 2.1.

Психологические портреты среднестатистических представителей обоих полов

В психологической литературе нет единого мнения о необходимости выделения женского и мужского стилей управления. Противники идеи о четком гендерном разграничении типов руководства настаивают на связи стиля управления не с полом, а с характером. Приверженцы идеи основываются на типичных качествах представителей обоих полов и называют женский стиль преобразовательным, а мужской – деловым.

Исследования психологов показали, что женщины-руководители отличаются от мужчин-руководителей. Социологические же исследования выявляют, что в отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности.

Результаты опроса показали, что у тех, у кого начальство все-таки есть, оно чаще всего женского пола. Каждый второй опрошенный мужчина работает под началом женщины-босса.

Если посмотреть подробнее, как соотносятся количественно начальники мужчины и женщины на разных ступенях офисной иерархии, то можно заметить, что доля женщин в управлении преобладает везде, кроме топ-менеджмента. Здесь резко возрастает число начальников-мужчин.

Руководителей-женщин больше во всех компаниях, независимо от численности занятых там сотрудников. Причем чаще всего женщины занимают руководящие должности в крупных компаниях, где численность сотрудников переваливает за 500 человек.

Примерно 2/3 опрошенных мужчин считают, что их женщина-босс справляется со своей работой.

При этом мужчины более скептически оценивают деятельность своих начальниц-женщин. Лишь 57% опрошенных мужчин считают, что их начальница справляется со своей работой. Женщины более солидарны со своими руководительницами. Положительно их работу оценивают 73% сотрудниц.

На Ваш взгляд, спрвляется ли ваш босс (мужчина) со своей работай?

На Ваш взгляд, справляется ли ваш босс (мужчина) со своей работай?

В целом под началом руководительницы удобнее работать скорее женщинам нежели мужчинам. Среди опрошенных мужчин работать под началом женщины абсолютно неудобно каждому пятому работнику. Среди женщин — лишь каждой седьмой сотруднице.

Как Вы себя ощущаете по руководством женщины-руководителя?

36% работников отмечают, что их руководитель-женщина применяет демократический стиль руководства, 33% ответили, что авторитарный, и лишь каждый четвертый считает, что их босс-женина использует в своем управлении метод «кнута и пряника».

Какой стиль руководства применяет мужчина-руководитель?

Большинство опрошенных мужчин (41%) считает, что основное отличие руководителя женщины от мужчины — излишняя эмоциональность. Также многие женщины считают мужчин более непредсказуемыми (39%).

Из тех, кто в данный момент работает под началом мужчины, большая часть (61%) легко могут представить на его месте женщину. Оставшиеся либо категорически не могут такого представить, либо затрудняются с ответом.

Как Вы думаете, смогли бы Вы работать по началом мужчины-руководителя? (для тех, у кого руководитель-женщина)

Какими качествами должен обладать мужчина, чтобы стать хорошим руководителем?

В рейтинге качеств, которыми должен обладать мужчина, чтобы стать хорошим руководителем, на первом месте — умение быть лидером. 75% работников отметили именно это качество. Также, по мнению респондентов, если мужчина хочет занимать руководящую должность, он должна уметь убеждать (64%). Умение рисковать отметили только 34% женщин.

В какой профобласти мужчина-руководитель более эффективен?

По мнению респондентов, мужчины-руководители наиболее эффективны в сфере бухгалтерии и финансов предприятий — так считают 28% опрошенных. Есть, однако, и те, кто считает, что мужчина не может быть эффективным руководителем ни в одной из проф.областей.

По данным опроса, число женщин, занимающих позиции топ-менеджеров, по-прежнему невелико: в 24% компаний их доля не превышает 5%. Ситуация с вхождением женщин в совет директоров выглядит чуть лучше: более чем в половине компаний в состав совета директоров входит хотя бы одна представительница прекрасного пола.

При этом далеко не все участницы опроса считают, что ситуацию надо менять. Конечно, подавляющее большинство (82%) респонденток заявляет, что женщины обязательно должны присутствовать в совете директоров. Однако 18% высказались против этого.

18% респондентов не поддерживают идею участия женщин в совете директоров компании

Любопытно, что самыми консервативными в этом вопросе оказались респондентки среднего возраста (от 30 до 40 лет), а наиболее либеральными – опрошенные дамы в возрасте старше 40 лет. Например, идею о том, что в совет директоров из 10 человек должны входить 3-5 женщин, поддержали только 43% мужчин в возрасте от 30 до 40 лет и 55% – старше 40 лет. Однако лишь 4% женщин старше 40 лет хотели бы видеть в совете директоров более 50% женщин.

В целом, среди качеств, которые наиболее важны для женщины-лидера, 60% респонденток отметили также ответственность, хорошие коммуникативные навыки и стратегическое мышление.

Популярными оказались и ответы «более высокая лояльность к компании-работодателю» и «личностные качества» (оба набрали по 46%).

Менее важны, но всё же необходимы для деловых женщин чувство юмора, желание идти на риск и стремление к самореализации. Эти качества отметили около 30% мужчин опроса. И примерно столько же респонденток назвали одним из главных конкурентных преимуществ женщин – более низкий уровень оплаты.

Гораздо меньше значения для женской карьеры, по мнению респонденток, имеет внешняя привлекательность (6%) и социальные связи (1%).

Впрочем, список важных для карьерного роста качеств несколько варьировался в зависимости от возраста респонденток. Так, женщины старше 40 лет в первую очередь называли такие факторы карьерного продвижения, как образование и профессионализм, умение выстраивать отношения в команде и жизненный опыт.

Современное общество позитивно воспринимает женщин на руководящих постах и как предрассудок рассматривает теории о женщине-матери и женщине-домохозяйке. Сегодня абсолютно очевидно, что для успешной карьеры не важно, что ты носишь — брюки или юбку, важны исключительно профессиональные и личностные качества.

В рейтинге качеств, которыми должна обладать женщина, чтобы стать хорошим руководителем, на первом месте — профессиональные и личностные качества вне зависимости от пола человека. 62% работников отметили именно это качество. Также, по мнению респондентов, если женщина хочет занимать руководящую должность, она быть по натуре лидером (17%). Женщина должна владеть мужским характером — отметили только 34% женщин.

Стиль управления мужчины и женщины, конечно, отличается. Так, 28% мужчин из тех, кто работал под управлением женщины, отметили, что женщины-руководители более эмоциональны и чаще принимают импульсивные решения. 17% женщин считают, что женский стиль управления мягче и гибче.

Хотя в целом и мужчинам-руководителям и женщинам-руководителям удовлетворяет работа как в однополом, так и разнополом коллективе, каждой третьей (30%) женщине-руководителю некомфортно трудиться с коллегами того же пола. 19% мужчин-руководителей, работающих в женской компании, придерживаются аналогичного мнения.

Сейчас психологи заявляют, что и женщины, и мужчины способны одинаково успешно вести бизнес.

Но это не значит, что у всех одни и те же методы работы и одинаковый стиль управления.

Различия в этом плане значительны, и не стоит забывать о них:

Целеустремленные мужчины обычно уделяют внимание решению всех задач, а женщины стараются ориентироваться на коллектив.

Атмосфера в коллективе зачастую оказывает влияние на успешность работы фирмы.

Зачастую психологи отмечают, что когда коллектив мужской, в нём всё равно найдётся тот, что будет осознанно сплачивать команду.

А в женском коллективе решением задач обычно занимается женщина, владеющая мужским стилем руководства.

Современный руководитель вполне способен совмещать тот и другой стили управления. Сочетание различных методик способно обеспечить отличный результат.

Основная причина комфортной атмосферы для мужчины-руководителя в женском коллективе (49%) и для женщины-руководителя в мужском (84%) – простота и эффективность коммуникаций.

Интересно, что каждый третий мужчина-руководитель, управляющий женским коолективом, утверждает, что окружен вниманием, и это положительно влияет на условия труда. При этом только 9% женщин-руководителей в окружении коллег-мужчин чувствуют на себе их внимание.

Интриги в женском коллективе – основное, что отталкивает мужчин-руководителей и отрицательно сказывается на комфортности труда.

Женщины-руководители же считают, что в мужском коллективе сложно продвинуться по карьерной лестнице (55%).

Большинство мужчин-руководителей, управляющие женским коллективом, не видят разницы в гендерном составе – будь то женский, мужской или смешанный. А вот женщины-руководители в мужском коллективе радуются больше: 43% отметили, что такая работа – сплошное удовольствие.

Мужчина-руководитель в женском коллективе

Жещина-руководитель в мужском коллективе

Что же считают по поводу однополых коллективов те, кому не посчастливилось в них попасть. Большинство женщин-руководителей (47%) с радостью согласились бы поработать в мужском коллективе, а вот в женском – ни за что (52%). С мужчинами-руководителями все гораздо проще: примерно каждый третий с удовольствием поработал бы как в мужском, так и в женском коллективе – похоже, им просто все равно [38, с.112].

Традиционно мужскими отраслями считались машиностроение, строительство, высокие технологии, любое крупное производство или бизнес, связанный с высокой степенью риска.

К женским отраслям обычно относили образование, сферу услуг, здравоохранение. В современном мире такое разделение постепенно утрачивает свою актуальность. Достаточно много сегодняшних мужчин эффективно работает в исконно женском бизнесе, равно как и немало женщин отвоевывает свою долю рынка у коллег мужского пола.

Сегодня целесообразно говорить о подходящих для мужского и женского стилей руководства не видах деятельности, а сферах применения. Мужчина (благодаря своим лидерским качествам) всегда стремится сохранить иерархическую структуру отношений с подчиненными [38, с.117].

Особенности женщины руководителя:

— Настрой на гарантированный мгновенный результат. Женщины не склонны строить планы на далекую перспективу, они просчитывают ближайшее реальное успешное будущее. Однако данное качество не всегда полезно, ведь необходимо составлять планы и на далекую перспективу, уметь ставить глобальные цели.

— Более глубокая психологическая чувствительность. Женщины ощущают настроения других людей и тонкости отношений гораздо сильнее, чем мужчины. Лучше разбираются в этих ощущениях и на их основе прогнозируют поведение окружающих. Но зачастую глубокая психологическая оценка отвлекает от профессиональных дел [33, с.102].

— Высокие аналитические способности. Женщины лучше объясняют свои мысли, излагают предложения, анализируют причины чужих и своих ошибок, и, исходя из этого, корректируют дальнейшую работу. Эта полезная особенность женщины руководителя часто раздражает представителей противоположного пола.

— Повышенная эмоциональность. Многие женщины не умеют сохранять беспристрастность и поэтому не всегда контролируют свои эмоциональные проявления. С другой стороны, лучше выразить свои чувства, чем давить и скрывать их в себе, что потом может вылиться либо в психологический срыв, либо в накаливание отношений и скандал на рабочем месте.

— Влияние «домашних» проблем на дела рабочие. Женщины глубже переживают семейные трудности, потому им сложнее от них абстрагироваться на работе. Плохое настроение переносится на подчиненных, что недопустимо для руководителя.

— Альтруизм, эмоциональная чуткость и отсутствие стремления к личной выгоде. Женщину руководителя вероятнее уговорить помочь или сделать то, на что мужчина руководитель не согласится никогда [1, с.127].

Проблемы, с которыми сталкивается женщина руководитель:

— Необходимость доказать всем, что она занимает свое место по праву.

— Недоверие и нежелание коллектива подчиняться женщине руководителю.

— Неприятие коллегами мужчинами руководителями.

— Психологическое несоответствие статуса руководителя на рабочем месте статусу подчиненного в семейных отношениях.

— Страх принятия рискованных решений из-за боязни ошибиться.

— Обидчивость. Женщины более уязвительны в вопросах критики и личных оскорблений. Некоторые вещи мужчине руководителю могут побояться сказать, в отличие от женщины. А если и скажут, то он может на них не отреагировать или просто пропустить мимо ушей.

— Неприятие неофициальных отношений. Женщины не воспринимают и не понимают использование неофициальных отношений (посещение сауны, банкеты и пр.) для решения официальных вопросов [4, с.221].

Итак, сравнительно с мужчинами, женщины чаще имеют более низкую самооценку, меньшую доминантность, большую чувствительность, меньшую доверчивость, меньшую практичность, большую тревожность, больший консерватизм, более низкий самоконтроль, большую напряженность. Женщины более стрессоустойчивы, чем мужчины, легче переносят напряжение и разрыв в отношениях (хотя по видимости нередко кажется наоборот). При напряжении, угрозе разрыва и разрыве женщины ведут себя более демонстративно.

2.2 Эмпирическое исследование влияния мужского и женского стилей руководства на психологический климат коллектива

В предыдущей главе основное внимание было уделено теоретическому анализу стилей руководства, а также раскрытия понятия психологического климата. Эта глава экспериментальная, её задача уточнить и конкретизировать влияние мужского и женского мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива.

Цель, гипотеза и задачи исследования

Чтобы адекватно оценить влияние мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива перед нами ставятся задачи:

1. Изучить преобладающий психологический климат в коллективе операторов компании «Связной».

2. Проанализировать мужской и женский стили руководителей непосредственно в коллективе операторов компании «Связной».

3. Влияние мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива операторов компании «Связной».

Психодиагностическое исследование проводилось в период с 10 сентября по 25 ноября 2014 года. В исследовании участвовали операторы центра обслуживания вызовов первой и второй смены. Первая выборка составила 16 человек, а вторая 14 человек.

Цель исследования: выявления влияние мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива операторов компании «Связной»

Объект: психологический климат в коллективе операторов компании «Связной».

Предмет: влияние мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива операторов компании «Связной»

Задачи:

1. Изучить преобладающий психологический климат в коллективе операторов компании «Связной».

2.3. Характеристика персонала компании «Связной»

«Связной» — федеральная розничная сеть, специализирующая на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.

Датой основания компании считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на Горбушке, офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы было всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000 году были подписаны прямые контакты с ведущими производителями персональной аудиотехники и средств связи, такими, как: Siemens, Motorola, Philips, Ericsson и др.

Отдел был создан в апреле 2002 г., одновременно с созданием брэнда «СВЯЗНОЙ». Именно тогда, началось активное развитие сети Центров Мобильной Связи «Связной», приток клиентов и становление брэнда, которое повлекло за собой ряд требований к обслуживанию клиентов.

Информационная служба является своеобразным обликом (голосом) фирмы. Первое впечатление о Компании у клиента складывается именно при общении с сотрудниками Информационной службы.

Основная задача Информационной службы заключается в информационной и технической поддержке клиентов, а также оформление заказов по доставке товара через Интернет-магазин.

Структура компании «Связной» смотри рисунок 2.1.

Рисунок 2.1. Структура отделений компании «Связной»

Информационная служба подразделяется на: операторы 1 и 2 смены, руководители в каждой смене, и руководитель всей информационной службы. Операторы Информационной службы непосредственно подчиняются своим руководителям, а уже руководители каждой смены подчиняются непосредственно руководителю отдела.

Специфика работы оператора в том, что он работает самостоятельно, не в команде. Все задачи и их решение зависит от самого оператора, его знаний и умений, творческому подходу. Заработную плату он так же получает от своих личных продаж.

Сотрудники должны быть конгруэнтны с имиджем компании. В связи с этим компания производит набор операторов, возраст которых от 18 до 35 лет.

В Информационной службе работают две смены.

В первой смене центра обслуживания вызовов работает 16 человек. Среди них 11 женщин и 5 мужчин. Возрастная разница составляет от 18 лет до 32 лет. 50% сотрудников имеют среднее специальное образование, 31% — незаконченное высшее, 12 % имеют высшее образование и только 6% среднее. Стаж работы в компании от 2 месяцев до 2 лет. Средне месячная зарплата составляет 17 000 рублей. Коллектив молодой, только 25 % сотрудников состоят в браке и имеют детей.

Во второй смене работает 14 человек. Среди них 7 женщин и 7 мужчин. Возрастная разница составляет от 19 лет до 28. 71% сотрудников имеют среднее специальное образование, 21% — незаконченное высшее и 7% среднее. Стаж работы в компании, как и впервой смене составляет от 2 месяцев до 2 лет. Средне месячная зарплата составляет 17 000 рублей. 21 % сотрудников состоят в браке.

2.4. Методики и результаты исследования

Испытуемые: В исследовании приняли участие операторы центра обслуживания вызовов первой и второй смены, в количестве 30 человек.

Таблица 2.1

Операторы центра обслуживания вызовов компании «Связной»

Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы были использованы следующие методики:

1. Диагностический опросник социально-психологического климата группы

Цель: Изучить преобладающий психологический климат в коллективе операторов компании «Связной».

Влияние мужского и женского стиля руководства на психологический климат коллектива операторов компании «Связной».

2. Методика определения мужского и женского стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Методика направлена на определение мужского и женского стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой».

Цель: Проанализировать мужской и женский стили руководителей непосредственно в коллективе операторов компании «Связной».

Аппаратура. В нашем исследовании не использовалась специальная аппаратура. Бланочный вариант.

Процедура проведения исследования: В начале психодиагностического исследования мы изучили психологический климат трудового коллектива в первой и во второй смене с помощью диагностического опросника социально-психологического климата группы. Была зачитана инструкция: «Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «Х» против того ответа, который соответствует Вашему мнению».

Данные, полученные по первой смене.

На первый вопрос- «нравится, ли Вам Ваша работа» ОТ КУДА ЭТОТ ВОПРОС??? мы получили результаты отраженные в рисунок №5 , где видно что:

Рисунок 2.2. Нравится ли Вам Ваша работа?

18% сотрудников ответили, очень нравится;

63% — пожалуй, нравится;

6% — работа безразлична;

13%- пожалуй, не нравится

С помощью ответов на вопросы 6-13 мы выявили особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента. Полученные результаты были отраженны в таблице 2.2. Таким образом большая часть сотрудников 1 смены работа нравится работа.

Таблица 2.2.

где n – количество участников опроса и ∑ — сумма положительных и отрицательных ответов. Полученные средние оценки располагаются в континууме: от — 0,33 до + 0,33. Эти оценки дают противоречивую, неопределенную характеристику психологического климата во второй смене.

Карреляция данных таблицы 2.5 по формуле

эта формула для парной корреляции, но у нас 3 параметра, поэтому три Y

но такие коэффициенты показыают, что данные не связаны друг с другом прилагается в Приложении № 4.

Рассмотрим теперь, удовлетворены ли работники отношениями с мужчиной-руководителем на рисунке № 10.

Рисунок 2.7. Удовлетворенность отношениями с мужчиной-руководителем во второй смене

ОТКУДА ВСЕ ЭТИ ВОПРОСЫ?

47 % испытуемых –удовлетворенны;

31% испытуемых — не удовлетворены;

22% испытуемых – затруднились ответить.

Из это можно сделать вывод, что операторы второй смены удовлетворенны отношением с мужчиной-руководителем, однако есть такие, что затрудняются ответить, что равноценно отрицательному ответу.

Ответы на вопрос № 16 (как Вы считаете, пользуется ли Ваш мужчина -руководитель влиянием на дела коллектива?) представленные на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8. Пользуется ли, Ваш мужчина-руководитель влиянием на дела коллектива? (Вторая смена)

29% испытуемых ответили да;

14% затруднились ответить;

43% Безусловно, да;

14% испытуемых – нет, не влияет.

С помощью методики определения мужского и женского стиля руководства трудовым коллективом мы определили, какой же стиль управления преобладает во второй смене.

Таблица 2.7.

Перевод данных в процентное соотношение

МУЖСКОЙ И ЖЕНСКИЙ СТИЛИ РУКОВОДСТВА КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК В ПРОЦЕНТНОМ ВЫРАЖЕНИИ

Мужской 11 78,6%

Женский 2 21,4%

Из таблицы видно, что: одиннадцать человек предпочитают мужской стиль управления женскому, два человека предпочитают женский стиль мужскому.

Рисунок 2.9. Стиль руководства во второй смене.

Очевидно, что у сотрудники организации отдают предпочтение мужскому стилю руководства женскому стилю (79%).

Из этого сделаем выводы, что во второй смене операторов компании «Связной» преобладает мужской стиль руководства. Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Так же выяснилось, что мужской стиль руководства положительно влияет на дела коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с мужским стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

Далее необходимо отметить, что постоянное смена коллектива отрицательно сказывается на результат работы и социально-психологический климат внутри коллектива.

Таблица 2.8.

Сводная таблица полученных данных

Испытуемые Удовлет.

работой Климат Удовлет.

отношениями с руководителем Влияние руководителя на дела коллектива Стиль руководства

Первая смена 63% Положи-тельный 56% 91% Женский (50%)

Вторая смена 36% Положительный 47% 43% Мужской (79%)

Рассматривая таблицу можно сказать, что гипотеза, выдвинутая в начале нашего исследования, подтвердилась. Когда коллективом руководит женщина, то и члены коллектива удовлетворены своей работой (63%). Психологический климат характеризуется как положительный. Отношения с руководителем у большинства испытуемых складываются хорошо (56%). 91% сотрудников первой смены считают, что женщина-руководитель имеет большое влияние на дела коллектива.

Во второй смене преобладает мужской способ управления. Как видим удовлетворенность работой в коллективе составляет 36%. Климат сложился определенный, отношения с руководителем складываются хорошо (47%). Руководитель имеет сильное влияние на дела в коллективе. 79% сотрудников второй смены полагают, что мужчина-руководитель имеет большое влияние на коллектив.

Используя анализ по Кендалла и Спирмена, при непараметрических корреляциях нам удалось установить:

1 существует связь между 2-я компонентами

2 существует тенденция к значимой связи между (0,3…) стилем руководства и психологическим климатом коллектива.

Данные приводятся в приложении №5.

Эти статистические данные подтвердили положительное влияние мужского и женского стиля руководства на социально-психологического климат коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, цель данной работы можно считать достигнутой: было изучено влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Также были поставлены и решены следующие задачи: были рассмотрены факторы влияющие на выбор стиля руководства, изучена психология управления коллективом, раскрыт психологический климат в коллективе, изучены особенности управления мужчин-руководителей и женщин-руководителей, рассмотрен мужской стиль руководства в женком и мужском коллективе, изучен женский стиль руководства в женском и мужском коллективе, раскрыта социально-психологическая характеристика предпринимателей.

В заключение можно отметить, что стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук. Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов. Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности.

Женский стиль руководства, как правило, отличается демократичностью. Они чаще готовы слушать и слышать других. Иногда это происходит только для того, чтобы найти подтверждение своей собственной интуиции, иногда — пополнить свой «багаж» новыми знаниями. В любом случае воспринимается это обычно как внимание и уважение к мнению окружающих.

К наиболее ярким чертам характера мужчин относятся: последовательность, уверенность в себе, настойчивость, независимость, агрессивность, потребность в самоутверждении, активность, напористость, энергичность, рациональность.

Сравнительно с мужчинами, женщины чаще имеют более низкую самооценку, меньшую доминантность, большую чувствительность, меньшую доверчивость, меньшую практичность, большую тревожность, больший консерватизм, более низкий самоконтроль, большую напряженность. Женщины более стрессоустойчивы, чем мужчины, легче переносят напряжение и разрыв в отношениях (хотя по видимости нередко кажется наоборот).

В результате данного исследования было выявлено, что психологический климат в первой смене центра обслуживания вызовов ЗАО «Связной» сложился благоприятный. Наблюдая общую картину взаимодействия между людьми в коллективе можно сказать, что преобладает добродушный настрой. Управление коллективом ведется профессионально на основе демократичности и открытости.

В ходе эмпирического исследования было установлено:

1. По оценке сотрудников первого коллектива стиль руководителя женский (50%) и климат характеризуется как положительный.

2. По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя мужской (79%) и климат сложился также положительно.

3. При женским стиле 1 смены 56% сотрудников удовлетворены отношениями с женщиной-руководителем, и считают, что 91%. положительное влияние на дела коллектива составляет 91%.

4. При мужском стиле руководства 47% сотрудников удовлетворены отношениями с мужчиной-руководителем, и считают, что влияет он на дела коллектива на 43%.

Несколько рекомендаций руководителю для поддержания благоприятного климата в коллективе: анкета.

— всегда поддерживать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

— уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

— использовать объективные критерии критики и похвалы, поощрения и наказания;

— вести регулярную работу по поддержанию положительного психологического климата, проводить диагностику с помощью опросника (использованного нами в данном исследовании), чтобы вовремя диагностировать «узкие места» требующие коррекции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.

2. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания / Пер. с англ. Е. Д. Рудкевич. – М.: Дело, 2012. – 433 с.

3. Буева Л.П. Социалистический коллектив как разновидность социальной группы // Вестн. МГУ. Серия философия. 2014. № 5.-150 с.

4. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд-во «Финпресс», 2013. – 1056 с.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2013. – 224 с.

6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М. – 2014. – 662 с.

7. Глиссон Керри Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а получать меньше / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – 288 с.

8. Джекобс С., Чарльз Нейроменеджмент. Пер. с англ. – К.: Companion Group, 2010. – 208 с.

9. Добреньков В.И. Методы социологического исследования: учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. 020300 «Социология» / МГУ им. М.В. Ломоносова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 767 с.

10. Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. – Белгород, 2013. – 234 с.

11. Зборовский Г.Е. Социология управления: учеб. пособие для студ. гуманит. (несоциол.) спец. – М.: Гардарики, 2011. – 270 с.

12. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.Л. Ильин. – 3 изд., стер. – М: Издательский центр «Академия», 2014. – 192 с.

13. Ильин Е. П. Психология управлени персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.

14. К. Камерон, Р. Куинн Психология управлени персоналом / Пер. с англ. под ред И. В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2011. – 320 с.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М: Гардарики, 2014. – 584 с.

16. Карташова Л.В. Психология управлени персоналом: учеб. пособие для слушателей образовательных учр., обуч. по программе МВА и др. программам подгот. управленческих кадров / Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М., ИНФРА-М, 2012. – 156 с.

17. Клементьев Д.С. Психология управления: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во МГУ, 2013. – 240 с.

18. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2013. – 944 с.

19. Кравченко А. И. Психология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 2013. – 384 с.

20. Кравченко А.И. Психология управлени персоналом: Ф. Тейлор, А. Гастев / Рус.Христианский гуманит.ин-т. – СПб.: Изд-во РХГИ, 2011. – 320 с.

21. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 366 с.

22. Кравченко А.И. Психология управлени персоналом: фундаментальный курс: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по напр. подгот. и спец. «Социология». – Екатеринбург: Деловая книга; М.: Академический Проект, 2010. – 983 с.

23. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Психология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2013. – 1136 с.

24. Куртиков Н.А. Психология и социология управления: учеб. пособие для студ. вузов: рек. Минобразования и науки России / Минобразования России, Гос. ун-т управления, Ин-т социологии и управления персоналом. – М. : Книжный мир, 2012. – 268 с.

25. Ладанов И. Д. Практический менеджмент: М. Элник, 2011. – 491 с.

26. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. – СПб.: Изд-во «Альфа». 2014 – 173 с.

27. Методика и техника социологических исследований (в вопросах и ответах): Учеб.-метод. пособие. Ч.1 / Приднестр. гос. ун-т, ист. фак.; Сост. В.М.Чугуенко. – Тирасполь: РИО ПГУ, 2012. – 32 с.

28. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / опыт лучших компаний / Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. слово ст. Евенко Л. И. – М.: Прогресс, 2013. – 567 с.

29. Почебут Л. Р., Чикер В. А. Организационная социальная психология: СПб.: Изд-во «Альфа», 2010. – 276 с.

30. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.:МФЭР, 2013. – 864 с.

31. Пригожин А.И. Психология управлени коллективом. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2013. – 227 с.

32. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. – СПб.: Питер, 2013. – 240 с.

33. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.

34. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 285 с.

35. Ромашов О. В. Психология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2012. – 320 с.

36. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Гардарики, 2010. – 278 с.

37. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. «Менеджмент». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 272с.

38. Соколова Г.Н. Психология управлени: Учеб. для вузов. – Мн.: Высш. шк., 2012. – 368 с.

39. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2014. – 45 с.

40. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и .др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2011. – 271 с.

41. Психология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 220 4 с.

42. Тихонов А. В. Социология управления. Теоретические основы. – М.: Дело, 2010. – 198 с.

43. Тощенко Ж. Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.

44. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск, НГАЭиУ, 2013. – 144 с.

45. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2011. – 384 с.

46. Харченко К.В. Психология управления: от теории к технологии / Муницип. учреждение «Ин-т муницип. проблем». – Белгород: обл. типография, 2013. – 160 с.

47. Щедровицкий Г. П. Методология и философия управленческой деятельности (основные понятия и принципы): Курс лекций. – М.: Дело, 2013. – 344 с.

48. Щедровицкий Г. П. Организация, руководство, управление: Курс лекций // Из архива Г. П. Щедровицкого. – М.: Дело, 2013. – 456 с.

49. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социс, 2014. – № 10.

50. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М.: Дело, 2013. – 436 с.

51. Ядов В.А. социологическое исследование: Методология, программа, методы. – М., 2014. – 297 с.

admin

1813